Weekly News

Hur jobbar ni med HR och rekrytering för att hitta kompetens?

Theodor Ahdrian Account Manager SMW Group

Hur jobbar ni med HR och rekrytering för att hitta kompetens?
 – SMW Group är i dag ledande inom rekrytering och employer branding på sociala medier. Vi arbetar endast med våra egna metoder - riktad annonsering och headhunting i sociala medier. Vi satsar väldigt mycket på att engagera våra medarbetare då vi vet att bra personer känner andra bra personer.

Vilka utmaningar och möjligheter har ni när det gäller att hitta kompetens?
– Den största utmaningen är utan tvekan DNA-frågan. Bara genom att läsa ett CV/Personligt brev/meritlista kan man inte avgöra hur personen passar in i organisationen eller ej. Vårt tillvägagångssätt går ut på att få kandidaten att känna ”de här människorna vill jag arbeta med” istället för ”på denna arbetsplats vill jag jobba”. Lyckas man träffa rätt punkter hos en person får man resten på köpet. Allting handlar om att bygga en unik och bra relation!

Hur ser ni på kompetensförsörjning inför framtiden?
– Efter många års erfarenhet av klassiska tillvägagångssätt så är sociala medier framtiden inom rekrytering och att man satsar på metoder som man inte trodde fungerar inom karriärvärlden. Överträffa andras förväntningar på en personlig nivå fungerar väldigt bra för oss och vi kommer fortsätta forska för att hitta nya och mer framgångsrika vägar. 



Sofia Greijer, VD, Svensk Autorekrytering AB

Hur jobbar ni med HR och rekrytering för att hitta kompetens?
– Vi jobbar proaktivt och kontaktar personer med intressant bakgrund, från motorbranschen och andra branscher, för att fylla på kandidatbanken – vår viktigaste tillgång. Vi har lång erfarenhet av motorbranschen och kan erbjuda ett konsulterande förhållningssätt gentemot kunder, där vi hjälper dem i hur de ska tänka när det gäller rekrytering.

Vilka utmaningar och möjligheter har ni när det gäller att hitta kompetens?
– Motorbranschen har ett mycket större behov av kompetens än vad det finns kandidater, främst på den tekniska sidan. I stället för att vänta på att en erfaren bilmekaniker ska dyka upp skulle branschen kunna leta bredare för att hitta alternativa kompetenser som motsvarar behovet. Utmaningen är att hitta möjligheterna och få med kunderna på det tankesättet.

Hur ser ni på kompetensförsörjning inför framtiden?
– Vi är en teknikintensiv bransch som ligger i framkant med nya försäljningssätt, leasing och digitalt. Vi måste visa att branschen är modern och har kommit långt från den oljiga bilverkstaden. Vi välkomnar större öppenhet för att ta in kompetens från andra branscher och använda Autorekryterings kompetens och råd om vilka branscher man kan få folk ifrån.



Maria Brithon Brinck, Personaldirektör, ABB Sverige

Hur jobbar ni med HR och rekrytering för att hitta kompetens?
– Vi söker ständigt duktiga medarbetare till våra lediga tjänster, främst genom vår webbplats där vi listar alla tjänster inom hela ABB-koncernen. Vi annonserar både i print och digitalt, samt använder sociala medier och deltar aktivt på en rad rekryteringsmässor, arbetsmarknadsdagar och andra events där vi kan berätta om alla de intressanta möjligheter som finns hos oss. Vi har också en satsning som kallas University Relations – ett nära samarbete med flera av Sveriges främsta universitet och högskolor. Dessutom har vi Sveriges äldsta traineeprogram där vi varje år ger nyutexaminerade ingenjörer och ekonomer chansen att lära känna vårt företag lite djupare.

Vilka utmaningar och möjligheter har ni när det gäller att hitta kompetens?
– Dagens unga har andra förväntningar på sin arbetsgivare än tidigare generationer. Där måste vi se till att vara lyhörda och stå på tå. Samtidigt måste våra befintliga medarbetare också få chansen att vidareutbilda sig och satsa på sin kompetens i en föränderlig värld.

Hur ser ni på kompetensförsörjning inför framtiden?
– Vi jobbar mycket med mångfaldsfrågan och gör mycket för att få in fler kvinnor, ungdomar och utlandsfödda. Vi rekryterar också medarbetare från hela världen.



Eric Matsgård, Head of Digital Services, Aditro

Hur kan en organisation förbereda sig inför förändring mot ett mer mobilt arbetssätt och arbetsmiljöer?
– Genom att utgå från medarbetarens behov. Vi är mer och mer digitala i vår vardag och det mobila tar en större del i arbetslivet i dag. Arbetstagare tar kortare och fler tillfälliga anställningar, det ställer nya krav på HR-avdelningens sätt att introducera nyanställda till företaget. Onboardingen ska helst ske innan den första arbetsdagen – mobila lösningar gör det möjligt.
– Alla roller ska gynnas av ett mobilt arbetvssätt så att fler får ut mer av arbetet och lägger mindre tid på det administrativa. Det är värt att tänka på när man ska påbörja en digitalisering och letar efter en digital systemleverantör. Gör du det, då börjar du i rätt ände.

Vad är nyttan med digitala och mobila HR-processer?
– Tänk dig hur mycket tid som går åt varje dag när en HR-administratör måste skicka påminnelser, kontrollera kontaktuppgifter och andra nödvändiga men tidskrävande uppgifter. När man köper in ett system som kan standardisera och automatisera så att HR slipper dessa tidstjuvar, och medarbetarna själva kan hantera sina kontaktuppgifter får man mer tid åt annat. Det blir också mindre stress när du exempelvis glömt tidsrapportera och i stället kan göra det enkelt på vägen hem via mobilen.



Jacob Bergström, VD & Seniorkonsult HR, HR On Demand AB

Hur jobbar ni med HR och rekrytering för att hitta kompetens?
- Kompetens – förmågan att lösa en uppgift handlar om kunskap, erfarenhet och vilja. Vi måste förstå och förmedla vad som ska göras, men framför allt hitta kandidater som har rätt inställning. Vi fokuserar mer på attityd än på kunskap och erfarenhet. Det kokar ner till följande tips: Anställ hellre någon med vilja att lära sig tillsammans med andra, än den som tror sig kunna allt.

Vilka utmaningar och möjligheter har när det gäller att hitta kompetens?
- Förutom högkonjunkturen finns det i dag verksamheter och yrkesroller som inte fanns för några år sedan. Det finns en utmaning i att hitta människor med den kunskap och erfarenhet som krävs. Det blir då än viktigare att välja kandidat med rätt inställning och förmåga att utvecklas. Möjligheterna är många. Bygg en lärande organisation med fokus på kärnverksamheten och det som är viktigt på riktigt; kultur och värderingar. Ni kanske inte måste anställa egen personal till allt som behöver göras.

Hur ser ni på kompetensförsörjning inför framtiden?
- De organisationer som möjliggör kontinuerligt lärande och öppnar för samarbeten kommer klara sig fint. Bolag växer eller avknoppas och behöver talang snabbt. Detta sammantaget gör att vi tror att trenden med inhyrd personal/interimslösningar kommer att öka. 

Dela artikeln

Journalist

Anna Bjärenäs

Fler artiklar